淺談最近大火的“共享員工”更替代靈活用工嗎
2020-04-30
西貝最近很火，先是董事長賈國龍在接受媒體采訪時哀嘆，“新冠病毒疫情導致其大約2萬員工待業(yè)，即使是貸款發(fā)工資也僅能支撐3個月”，使得本就在疫情陰霾下既怕又閑的社會輿論炸了鍋，老板紛紛拿起計算器算起了自己的企業(yè)能撐幾個月，而員工則開始琢磨等自己回到城里公司還在不在。
之后故事觸底反彈，盒馬隔空喊話餐飲企業(yè)”共享員工”，于是乎大家又開始快樂起來，似乎找到了走出困境的靈藥，最近一波人資領域創(chuàng)業(yè)的朋友問我怎么看待“共享用工”這波機會，不禁感嘆，春天來了，韭菜已經(jīng)蠢蠢欲動。先亮明觀點：西貝的共享用工模式不具備成為主流商業(yè)模式的可能性，各位準備跳坑的朋友要三思。
從商業(yè)模式上來看，西貝的共享用工本質上是一個B2B模式，即企業(yè)間進行直接的閑置人力資源調配，沒有中間商賺差價，其業(yè)務邏輯本身存在以下問題：
第一是劣幣驅逐良幣效應，假設西貝目前有100個員工，有30個可以共享，盒馬需要這30個員工，那么作為西貝的HR你會派哪30個人去盒馬？當然是最差的30個人，因為首先你要滿足西貝自己的業(yè)務需求，好的員工人效高，當然要給自己家用，而作為盒馬的HR，你無法判斷這30個人的業(yè)務水準，因此只會給出基本水平的薪資，由于對方派來的人低于行業(yè)平均水平，則盒馬HR會進一步降低薪資標準，導致只有更差的西貝員工愿意接單，從而形成持續(xù)的負反饋，最終剩下的全部都是沒人愿意雇傭的員工；
第二是專業(yè)化，社會的進步來源于專業(yè)分工，這次“共享員工”之所以可以成立（更多內容請關注靈活用工平臺），在于西貝和盒馬的業(yè)務存在相似性，并且都比較簡單且標準化，所以簡單培訓后即可上手，但是很多工作的專業(yè)差異相當大，企業(yè)間調配的難度就會指數(shù)級上升，而如果是業(yè)務高度同質化的企業(yè)，比如西貝和外婆家，估計送過去的員工大概率就一去不回了
第三是成本，共享用工有助于降低企業(yè)成本嗎？難道從企業(yè)調人的成本會比專業(yè)的規(guī)模化的人力資源機構的成本低？
第四這是特殊情況，這種不可抗力造成的商業(yè)模式創(chuàng)新是畸形的，在疫情期間，作為共享用工的利益各方期望收益普遍調低，需求方只要有人就OK，對員工素質要求調低；供給方只要是給些錢能止損就OK，對于收益調低；監(jiān)管部門也基于穩(wěn)定市場秩序考慮，合規(guī)要求調低。等到疫情過去，恢復正常的市場秩序，商業(yè)模式的基礎假設就已經(jīng)不存在了，試問在正常的市場環(huán)境下，哪個企業(yè)在沒有業(yè)務運作的同時承擔著兩萬名員工的成本呢？
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